Par cet arrêt du 10 mars 2009, la chambre sociale de la cour de cassation facilite la dénonciation, par les salariés, de faits de harcèlement moral dont il s'estiment victimes de la part de leur hiérarchie.
En effet, une cour d'appel avait cru bon de valider le licenciement d'un salarié, au motif qu'il n'avaient pas été établis les faits de harcèlement qu'il avait dénoncé. Elle avait ajouté même qu'il s'agissait pour elle d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement :
Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Étant donné qu'il n'est pas toujours facile de réunir des éléments probants en la matière, une telle jurisprudence, si elle avait été consacrée par la cour de cassation, n'aurait pas inciter les salariés à porter à la connaissance de la justice de tels faits et partant de les prévenir au sein même des entreprises.
Surtout, par la généralités des termes employés, elle paraissait même contra legem dans la mesure où l'article L 1152-2 du code du travail aux termes duquel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L 1152-3 du même code dispose pour sa part toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance (de ce texte), toute disposition ou tout acte contraire est nul
Cependant, la Haute juridiction prend soin de ne pas favoriser non plus les dénonciations de pure opportunité. Ainsi, un licenciement pourra être justifié si la mauvais foi du salarié est établi par l'employeur, étant précisé que cette mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis .
En l'espèce, la mauvais foi du salarié n'était même pas alléguée. Le licenciement était donc nul de plein droit.
Il est toutefois surprenant que ce moyen de cassation ait échappé à la vigilance des défenseurs du salariés, la cour de cassation l'ayant soulevé d'office (violation de la loi par la cour d'appel).
En effet, une cour d'appel avait cru bon de valider le licenciement d'un salarié, au motif qu'il n'avaient pas été établis les faits de harcèlement qu'il avait dénoncé. Elle avait ajouté même qu'il s'agissait pour elle d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement :
Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Étant donné qu'il n'est pas toujours facile de réunir des éléments probants en la matière, une telle jurisprudence, si elle avait été consacrée par la cour de cassation, n'aurait pas inciter les salariés à porter à la connaissance de la justice de tels faits et partant de les prévenir au sein même des entreprises.
Surtout, par la généralités des termes employés, elle paraissait même contra legem dans la mesure où l'article L 1152-2 du code du travail aux termes duquel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L 1152-3 du même code dispose pour sa part toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance (de ce texte), toute disposition ou tout acte contraire est nul
Cependant, la Haute juridiction prend soin de ne pas favoriser non plus les dénonciations de pure opportunité. Ainsi, un licenciement pourra être justifié si la mauvais foi du salarié est établi par l'employeur, étant précisé que cette mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis : le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis .
En l'espèce, la mauvais foi du salarié n'était même pas alléguée. Le licenciement était donc nul de plein droit.
Il est toutefois surprenant que ce moyen de cassation ait échappé à la vigilance des défenseurs du salariés, la cour de cassation l'ayant soulevé d'office (violation de la loi par la cour d'appel).
